انسان، سرمایه‌ای که فرسوده نمی‌شود

به گزارش پول و اعتبار آنلاین،

در واژگان مدیریت، کمتر اصطلاحی به اندازه «منابع انسانی» در معرض بدفهمی قرار گرفته است. ترکیب این دو کلمه، ناخواسته ذهن را به سمت چیزی می‌برد که در ترازنامه جای می‌گیرد، مصرف می‌شود و سرانجام مستهلک می‌گردد. اما آنچه در سال‌ها تدریس مدیریت آموزشی آموخته‌ام، خلاف این تصور را نشان می‌دهد: انسان در سازمان، «منبع» نیست؛ «سرمایه» است. و تفاوت این دو، به تعبیری، تفاوت میان ماندن و بالیدن است.
سازمانی که کارکنانش را تنها «نیرو» می‌بیند، آنان را در حصار وظایف محصور می‌کند. در این نگاه، کارمند ابزاری است برای اهدافی که در اتاق‌های بسته طراحی شده‌اند. اما هنگامی که سازمان کارکنان را «سرمایه» می‌پندارد، رابطه‌ای دیگرگون شکل می‌گیرد. سرمایه پرورش می‌یابد، رشد می‌کند و در گذر زمان ارزش افزوده می‌آفریند. چنان‌که صاحب‌نظران این حوزه بارها تأکید کرده‌اند، سرمایه‌گذاری در منابع انسانی هزینه نیست؛ سرمایه‌گذاری راهبردی است.
این تمایز، پیامدهای عملی روشنی دارد. سازمانی که کارکنانش را سرمایه می‌داند، در آموزش آنان تردید نمی‌کند، زیرا می‌داند مهارت افزوده، بهره‌وری افزوده به همراه دارد. چنین سازمانی، رفاه و منزلت کارکنان را «هزینه اضافی» نمی‌بیند، بلکه شرط تداوم همکاری می‌شمارد. یافته‌های پژوهشی نیز گواهی می‌دهند که شرکت‌های پیشرو در شاخص‌های منابع انسانی، در بلندمدت بازدهی بیشتری نسبت به رقبای خود تجربه کرده‌اند.
نکته درخور تأمل آن است که سرمایه انسانی، برخلاف ماشین و تجهیزات، با استفاده فرسوده نمی‌شود؛ بلکه با به‌کارگیری هدفمند بارورتر می‌گردد. اما این باروری، مشروط است. کارمند تنها زمانی به سرمایه تبدیل می‌شود که احساس کند صدایش شنیده می‌شود، مسیر رشد برایش گشوده است و میان تلاش و پاداش، پیوندی عادلانه برقرار است. اگر این شرایط فراهم نباشد، آنچه در دست داریم نه سرمایه، بلکه نیرویی است که در انتظار فرصتی برای رفتن می‌ماند.
سازمانی که انسان‌محوری را ضرورتی مضاعف می‌داند
در سازمان‌هایی که بی‌واسطه با زندگی روزمره مردم سر و کار دارند، این بحث اهمیتی دوچندان می‌یابد. کیفیت خدمات ارائه‌شده، از ساده‌ترین تا پیچیده‌ترین، به کیفیت نیروی انسانی شاغل در این نهادها گره خورده است. اما متأسفانه، نظام مدیریت منابع انسانی در بسیاری از این سازمان‌ها با چالش‌های جدی روبه‌روست. جذب نیروهای غیرتخصصی، ارزیابی‌های ناکارآمد و انتصاب‌های رابطه‌محور، ظرفیت این سازمان‌ها را برای ایفای نقش مؤثرشان کاهش داده است.
این چالش‌ها ریشه در نگاهی نادرست دارند: نگاهی که کارمند را «وابسته» می‌بیند، نه «شریک». هنگامی که سازمان با کارکنانش چون افرادی رفتار می‌کند که باید تحمل شوند، نه افرادی که باید شکوفا گردند، نتیجه چیزی جز فرسودگی و بی‌انگیزگی نخواهد بود. در برابر، سازمانی که کارکنان را شریک می‌داند، در تصمیم‌گیری‌ها به آنان میدان می‌دهد، در بحران‌ها بر آنان تکیه می‌کند و در موفقیت‌ها سهیمشان می‌سازد.
مدیر منابع انسانی؛ از کارگزار اداری تا راهبر راهبردی
نقش مدیریت در این میان، محوری است. مدیر منابع انسانی دیگر یک «کارگزار اداری» نیست که تنها به استخدام و پرداخت حقوق بپردازد. او باید «راهبری راهبردی» باشد که پیامدهای انسانی تصمیمات سازمانی را می‌بیند و پیش از آنکه سازمان به سمت تعدیل نیرو گام بردارد، راهکارهای جایگزین را پیشنهاد می‌دهد. او باید بتواند میان نیازهای کارکنان و اهداف سازمان تعادل برقرار کند، بی‌آنکه یکی را فدای دیگری سازد.
این نقش، شایستگی‌هایی فراتر از دانش فنی می‌طلبد. مدیر منابع انسانی باید انسان‌شناس باشد؛ نه در معنای انتزاعی کلمه، بلکه در معنای دقیق آن: کسی که دریابد هر کارمند، پیش از آنکه یک «پرسنل» باشد، انسانی است با نیازها، ترس‌ها، امیدها و داستان‌های ویژه خود. تنها با چنین درکی است که می‌توان میان ارزش‌های انسانی و اصول مدیریتی پلی استوار زد.
سخن آخر
موفقیت سازمان، بیش از آنکه در گرو تجهیزات و بودجه باشد، در گرو نگاه سازمان به انسان است. سازمانی که کارکنانش را سرمایه می‌بیند — سرمایه‌ای که باید پرورش یابد و حفظ شود — در بلندمدت برنده است. سازمانی که آنان را منبعی تمام‌شدنی می‌پندارد، دیر یا زود دچار فرسایش می‌شود. انتخاب میان این دو نگاه، نه یک انتخاب فنی، بلکه انتخابی ارزشی است؛ و همین انتخاب، تعیین‌کننده‌ترین تصمیمی است که هر سازمان می‌تواند بگیرد.

منبع خبر: جمهور